Wann Versetzungen (un-)zulässig sind

Es ist eine der Rechtsfragen, die bei Unternehmern und Arbeitnehmern gleichermaßen für Verunsicherung sorgt: Unter welchen Voraussetzungen ist eine Versetzung eines Mitarbeiters rechtens – und wann nicht? Was gilt insbesondere im Fall einer Schlechterstellung in der neuen Position? Und in welchen Fällen braucht es eine gesonderte Zustimmung des Betroffenen bzw. des Betriebsrats? Wir haben mit dem Arbeitsrechtsexperten Dominik Fuchs aus dem WKO-Rechtsservice gesprochen.

Grundsätzlich, so der Jurist, sei eine Versetzung als „Einreihen auf einen anderen Arbeitsplatz“ definiert. „Dadurch können sich Arbeitsumstände wie Tätigkeitsort, Einsatzbereich, Arbeitszeit, Einkommen oder sonstige Arbeitsbedingungen verändern“, präzisiert er.

Bei der Beurteilung, ob eine Versetzung zulässig ist, ist zunächst ein Blick in den Dienstvertrag zu werfen. „Ist dort diese Möglichkeit ausdrücklich genannt, so kann der Arbeitgeber sie durch Weisung durchführen“, weiß Fuchs. Ist die Maßnahme dienstvertraglich nicht gedeckt, „ist eine ausdrückliche Zustimmung des Dienstnehmers erforderlich“, so Fuchs.

Auch die zeitliche Dauer spielt dabei eine Rolle: Dauert die Versetzung nämlich mindestens 13 Wochen, ist das dem Betriebsrat „unverzüglich mitzuteilen. Auf sein Verlangen ist auch darüber zu beraten“, erklärt Fuchs. Geht mit einer solchen – längerfristigen – Maßnahme auch eine Verschlechterung in puncto Entgelt oder sonstige Arbeitsbedingungen einher, so ist zusätzlich auch die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.

Verschlechterungen sind nicht anders aufzuwiegen 

Und selbst dann gilt: Wenn sich sonstige Arbeitsbedingungen durch die Versetzung verschlechtern, können diese rechtlich weder durch bessere andere Arbeitsbedingungen noch durch mehr Entgelt aufgewogen werden. „Das ist etwa der Fall bei schwerer oder gefährlicherer Arbeit, bei längerem Arbeitsweg oder Nichterreichbarkeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln oder bei Degradierung, also Arbeiten minderen Ansehens im Betrieb“, konkretisiert der Rechtsexperte. Erteilt der Betriebsrat die Zustimmung nicht, so kann diese durch eine Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts ersetzt werden. „Das Gericht hat die Zustimmung zu erteilen, wenn die Versetzung sachlich gerechtfertigt ist und kein besonderer Benachteiligungsverstoß vorliegt“, sagt der Jurist.

Letztlich sei aber eine dauernde verschlechternde Versetzung ohne Zustimmung des Betriebsrats rechtsunwirksam, so Fuchs, „egal, ob der Arbeitnehmer dazu seine Zustimmung erteilt hat bzw. die Versetzung dienstvertraglich zulässig ist“. Auch eine rückwirkende Sanierung durch nachträgliche Zustimmung des Betriebsrats sei nicht möglich. „Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Veränderung selbst wollte“, setzt Fuchs nach. Fehlt die Zustimmung des Betriebsrats, muss der Arbeitnehmer der Versetzung nicht nachkommen – „und der Arbeitgeber muss die Entlohnung effektiv weiter  nach der bisherigen Einreihung leisten“, schließt der WKO-Arbeitsrechtsexperte.